اعلان 1 اعلان 1 اعلان 1 اعلان 1 اعلان 1 اعلان 1


مهارات الأدارة و صنع القرار

الموضوع في 'ملتقى تطوير الذات' بواسطة مذهله, بتاريخ ‏2010-12-31.


  1. مذهله

    مذهله مراقبة عامة مراقبة عامة

    7,201
    0
    36
    ‏2009-02-12
    معلمة
    المهارة الأولى

    اختبار ذاتي




    هل تمتلك مؤهلات القائد؟ أشر على المقدرات التي ترى أنك تمتلكها من القائمة أدناه. ثم أطلب من أحد زملائك في العمل تقييمك ومقارنة نتائجك مع نتائج أشخاص آخرين:

    - هل تتواصل بفاعلية؟

    - هل تضع قائمة بالأولويات والخطط؟

    - هل تتعلم وتجدد أساليبك؟

    - هل تقوم بتحليل ما يواجهك من مشاكل وتتخذ قرارات حكيمة بشأنها؟

    - هل تدرك مدى العلاقة بين مسئوليتك وأهداف الشركة العامة؟

    - هل تكيف نفسك على تغير الظروف والمؤثرات والوسط؟

    - هل تقبل المخاطرة وتتبنى مهاما صعبة؟

    - هل أنت مصدر إلهام للآخرين فيما يتصل بالامتياز والالتزام؟

    - هل تصمد أمام الابتلاءات؟

    -هل تتعلم من أخطائك؟

    - هل تتمتع بمهارات اجتماعية وتواصلية قوية؟

    - هل تركز على النتيجة النهائية وتظهر قدرة فائقة على تحمل الضغوط؟

    *إن حصولك على ثمانية نقاط فأكثر يعني أن احتمال أن تصبح قائدا عال. صحح الفقرات التي تركتها فارغة أنت وزميلك


    المهارة الثانية

    مهارة صنع القرارات



    إن من أهم أسباب النجاح في الحياة إجادة صنع القرارات واتخاذها في الوقت المناسب في أي جانب من جوانب الحياة المختلفة، سواء في تعاملك مع نفسك أو في تعاملك مع غيرك وكثير من الناس يعملون، ويجتهدون ثم في لحظة حاسمة من مراحل عملهم يحتاجون لقرار صائب حاسم لكنهم بترددهم وعدم إقدامهم على اتخاذ ذلك القرار أو بسبب عدم معرفتهم وتأهلهم لاتخاذ القرار يضيعون عملهم السابق كله وربما ضاعت منهم فرص لن تتكرر لهم مرة أخرى.

    وهناك عدد من الخطوات التي يسلكها الإنسان ليصل إلى صنع القرار ، وهي :

    1- جمع المعلومات الكاملة والصحيحة عن الموضوع الذي يحتاج إلى اتخاذ قرار فيه، إذ أن محاولة اتخاذ القرار مع نقص المعلومات عنه أو مع عدم صحتها سيؤدي إلى اتخاذ قرار خاطيء وبالتالي ستكون النتائج سيئة وغير صحيحة.

    فمثلاً طالب نجح من الثانوية وله رغبة في التسجيل في قسم من أقسام الجامعة ولكنه محتار في أي الأقسام يسجل فالواجب عليه أن يجمع المعلومات اللازمة عن كل قسم من حيث عدد الساعات فيه ونظام الدراسة والمواد والمناهج التي تدرس والأعمال التي يُمكن أن يمارسها المتخرج من كل قسم وشروط القبول في كل قسم.

    2- حصر وتحديد الخيارات الممكنة والمتاحة بناءً على المعلومات المتوافرة عن الموضوع ، ففي المثال السابق نفترض أن الأقسام المتاحة للطالب خمسة أقسام، وبعد جمع المعلومات عن الأقسام المختلفة استقر أمامه ثلاثة خيارات هي التي تصلح ويجد في نفسه استعداد للدراسة فيها ويتوقع أن يحقق نجاحاً في الأعمال الخاصة بها بعد التخرج وإن كانت شروط القبول في قسمين آخرين متوفرة فيه.

    3- ترجيح الأفضل من الخيارات الممكنة والمتاحة، فمثلاً في المثال السابق تبين أن الخيارات الممكنة هي ثلاثة أقسام لا غير ولكنه بالترجيح بينها ترجح لديه أحد الأقسام إما لطبيعة الدراسة فيه وإما لمدتها وإما لنوعية العلم الذي يمارسه بعد التخرج وإما لهذه الأمور مجتمعة جمعيها، وبالتالي استقر رأيه أن يسجل في قسم كذا.

    4- إذا احتار في الترجيح ولم يظهر له أولوية لأحد الخيارات، فعليه استشارة أهل الخبرة في ذلك.

    5- تنفيذ القرار : بعد الخطوات السابقة يكون الإنسان قد اتخذ قراره وحدد خياره ولم يبق عليه إلاّ تنفيذ القرار وهو ثمرة لكل ما سبق وبدونه لا يُمكن أن يكون لها قيمة والتنفيذ قد يكون ممن اتخذ القرار، وقد يكون من اختصاص أو صلاحيات شخص أو جهة أخرى كما أن جمع المعلومات ودراسة الخيارات قد يكون من جهة اتخاذ القرار وقد يكون من جهة استشارية أخرى توفر كل ذلك لمن يريد أن يتخذ القرار.

    وفي مثالنا السابق تنفيذ القرار هو إجراءات التسجيل في القسم الذي وقع عليه الاختيار، وذلك بمعرفة مواعيد التسجيل والأوراق المطلوبة والاختبارات والمقابلات التي لا بد من اجتيازها والجهة التي يتم التقديم لها ومكانها وتنفيذ ذلك أولاً بأول ومتابعته حتى يتم التسجيل، ويبدأ الطالب الدراسة في القسم الذي وقع عليه اختياره.


     
  2. مذهله

    مذهله مراقبة عامة مراقبة عامة

    7,201
    0
    36
    ‏2009-02-12
    معلمة
    المهارة الثالثة

    اتخــــاذ القــرار




    مفهوم عملية صنع القرار:-

    العملية التي يتم بموجبها تحديد المشكلة والبحث عن أنسب الحلول لها عن طريق المفاضلة والموضوعية بين عدد من البدائل والاختيار الحذر والمدرك والهادف لحل المشكلة التي من أجلها تم صنع القرار.

    الأساليب الشائعة لاتخاذ القرار:

    هناك أربعة أساليب يتبعها مديرو المؤسسات في اتخاذ القرارات هي:

    * الخبرة:

    استخدم الخبرات السابقة،على أساس أن المشكلات الحالية تتشابه مع المشكلات السابقة.

    * المشاهدة:

    التقليد وتطبيق الحلول التي اتبعها مديرون آخرون في حل مشاكل شبيهه.

    * التجربة والخطأ.

    * الأسلوب العلمي.



    خطوات الأسلوب العلمي لاتخاذ القرار:

    1- تشخيص المشكلة وتحديد الهدف.

    2- تحليل المشكلة.

    3- تحديد البدائل الممكنة.

    4- دراسة البدائل ومقارنتها واختيار البديل المناسب.

    5- اختيار الحل.

    6- الإعداد للتنفيذ والمتابعة.

    تحذير

    1- لا يكن قرارك ردَّة فعلٍ غير مدروسة.

    2- لا تتخذ قراراً مجاملة لاقتراح قدم لك، فإن الناس يغيرون آراءهم، وقد يغضب عليك من استرضيته بقرارك، وتبقى عليك مسؤولية القرار.

    3- لا تلجأ لأول حلٍ يخطر ببالك.

    4- لا تنسخ قرارات اتخذها غيرك فقد تكون ظروف مدرستك ليست كظروف

    مدرسته.

    نصيحة لصنع القرار الجيد:

    1- حدد هدفك أو مشكلتك بدقة.

    2- اجمع المعلومات الكافية.

    3-وسع قاعدة القرار وطلب المشاركة في صنعه من كل الذين لهم علاقة به حتىالطلاب.

    4- اطلب عدة خيارات وبدائل.

    5- وازن بين تلك البدائل، وحدد نقاط الضعف والقوة فيها.

    6- حدد – بالاشتراك مع مجموعتك – الخيار الأمثل.

    7- أعط نفسك ومجموعتك فرصة لتصور جميع النتائج

    السلبية والإيجابية المترتبة على هذا القرار.

    8- وضح مبررات اتخاذه.

    9- اختر الوقت المناسب لإصداره.

    10- حدد المسؤوليات في تنفيذه.

    11- أعط الدعم المادي والمعنوي لإنجاحه.

    12- تابع تنفيذه.

    13- ضع إجراءات مكتوبة في حال عدم التقيد به.

    معوقات اتخاذ القرار:

    1- قصور البيانات والمعلومات.

    2- التردد وعدم الحسم.

    3- السرعة في اتخاذ القرار.

    4- الجوانب النفسية والشخصية لصانع القرار.

    5- عدم المشاركة في اتخاذ القرار.

    مزايا المشاركة في اتخاذ القرار

    التنفيذ بحماسة ورغبة.

    أداء المهام على أكمل وجه

    المهارة الرابعة

    فن تحفيز العاملين

    الفصل الأول : ما هو التحفيز؟

    التحفيز هو : عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما .

    والخيرون يتحفزون لعمل ما يعتقدونة أكثر ارتباطاً بمصلتنهم مما يجعله يقودهم إلى إنجازات عظيمة و أعمال إنسانية كبيرة .

    ولو نظرنا إلى عملية التحفيز من وجهة نظر إدارية فمن المهم جدا أن ندرك الحقيقة التالية:وهي أنك لا تستطيع أن تحفز الآخرين ، ولكنك تستطيع فقط أن تؤثر على ما يحفزهم .

    العوامل المهمة في تحفيز العامل

    يجب على المسئولين أن يهتموا بشكل خاص بثلاثة عوامل :

    1- التعاون مع المؤسسة : يشعر العاملون بتحفز أكثر للعمل عندما يدركون أهمية التعاون مع المؤسسة التي يتعاملون معها .

    2- القناعة : حينما يدرك العاملون أن ما يقومون به من عمل يشكل إضافة نوعية إلى عمل المؤسسة يتحفزون للاستمرار بنفس الجد والاجتهاد .

    3- الاختيار : يشعر العاملون بالتحفز للعمل أكثر وبجدية عندما تعطيهم الصلاحية لاتخاذ القرار أثناء العمل ، ومع ذلك حاول أن تفتش عن طرق أخرى مناسبة للتشجيع : كمنحهم العلاوات ، أو توفير مكتب جديد ،أو إعطائهم يوماً ،أو يومين عطلة إضافية وهكذا . ولكن في كل الأحوال يجب أن تركز على العوامل التي تؤثر على حماس العاملين في العمل ؛ وخاصة العوامل الكامنة في داخل كل واحد منهم .

    أسباب معوقات التحفيز

    حاول أن تفكر بالأسباب التي تجعل بعض العاملين لا يشعرون بأي محفز للعمل عندك . وهل تعتقد أن أحد الأسباب التالية موجود في مكان عملك ؟ :

    · خوف أو رهبة من المؤسسة .

    · كثرة الإجراءات الشكلية التي ليس منها فائدة ، والتي يمكن اختصارها أو تجاوزها .

    · شعور العاملين بالقلق لوجود موعد محدد لإنهاء العمل .

    · تعارض وتقاطع الأوامر الصادرة من مصادر مختلفة .

    · قلة التدريب .

    · كثرة سوء التفاهم بين المسئولين والإدارة .

    · التقاطع بين أهداف المؤسسة بعيدة المدى مع الأهداف قصيرة المدى .

    · قلة التوجيه .

    · الأهداف غير واضحة .

    · قلة الوقت وقلة المصادر التي يحتاج لها لإنجاز العمل .

    · عدم اكتراث الإدارة بتقييم العاملين الجيدين وإسهاماتهم المميزة .

    الوسائل المفيدة لكسب تعاون العاملين

    · اعمل على بناء الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة .

    · حاول أن تتحلى بالصبر ، وأشعر العاملين أنك مهتم بهم .

    · أفسح المجال للعاملين أن يشاركوا في تحمل المسؤولية لتحسين العمل ، واعمل على تدريبهم على ذلك .

    · حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين ، أو المنبسطين بالرضا على حد سواء .

    · أشرك العاملين معك في تصوراتك ، واطلب منهم المزيد من الأفكار .

    · اعمل على تعليم الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم ، وشجعهم على ذلك .

    · اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل ، وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل .

    · اسمح بل شجع المبادرات الجانبية .

    · شجع العملين على حل مشاكلهم بأنفسهم .

    · قيِّم إنجازات العاملين ، وبيِّن القِيَم التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة .

    · ذكِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به .

    · ذكرهم بالتضحيات التي قام بها الآخرون في سبيل هذا العمل .

    · انزع الخوف من قلوبهم وصدورهم من آثار ذلك العمل عليهم إن كانت لها آثار سلبية .

    · اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات .

    · كرر عليهم دائماً وأبداً بوجوب قرن العمل بالإخلاص .

    · حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع و المهام .

    · حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين .

    · حاول أن توفر للعاملين ما يثير رغباتهم في أشياء كثيرة .

    الثلاثة طرق الأكثر شيوعاَ للتأثير على تحفيز العاملين

    1- التحفيز عن طريق الخوف

    حينما تكون المؤسسة مهددة بالخطر فإنه يبذل معظم العاملين جهوداً استثنائية لزيادة الإنتاج ، كالحضور مبكراً ، أو حتى البقاء بعد انتهاء وقت العمل ، أو الاجتهاد أكثر مما تتطلبه طبيعة العمل .

    وهذه الطريقة هي في الواقع طريقة مؤقتة ، ورغم أنها تسهم كثيراً في زيادة الإنتاج إلا أنها لا تعمِّر طويلاً ، وسرعان ما ينتهي تأثيرها بانتهاء الخطر ، وإذا رغب المسؤولون عن الشركة الاستمرار بتحفيز العاملين عن طريق الخوف ؛ فإن ذلك سيولد الشك في مدى استمرارية العمل والنفور منه لاحقاً .

    2- التحفيز عن طريق الحوافز

    يعلن بعض المدراء عن مجموعة من الجوائز والمكافآت ، ويضعونها نصب أعين العاملين لشحذ هممهم ، ولكن السؤال .. ماذا بعد الحصول على هذه المكافأة ؟ وإلى أين سيقود ذلك ؟ ولهذا فإن الخطر الكامن في هذه الطريقة هو أن العاملين سيستمرون في توقع المكافآت كلما أنجزوا عملاً في الشركة، وبذلك سيكون مهمة المدراء التفكير باستحداث مكافآت جديدة لحث العاملين على إنجاز مايسند إليهم من أعمال وبخلاف ذلك لن ينجز العاملون إلا الحد الأدنى من العمل .

    3- فرص التطوير الذاتي

    إذا أردت أن تتبع هذا المبدأ في تحفيز العاملين يجب عليك أولًا أن تصنع لدى العاملين المقدرة على تفهم الهدف الحقيقي من اختيارهم العمل في هذه المؤسسة ، وهو بناء مستقبل للمؤسسة ولهم ، وبالتالي فإن نمو المؤسسة وازدهارها إنما يعود على المؤسسة وعليهم بنتائج عظيمة ، وبذلك فإنهم سيضاعفون جهودهم لأجل ذلك

    .

    الفصل الثاني : كيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين ؟

    يجب عليك أن تتفهم طبيعة الناس من حولك ، وتتعرف على طريقة تفكيرهم وسلوكهم ؛ حتى تصبح أكثر قرباً منهم ، ومن ثم يمكنك أن تبتدع محيطاً ممتعاً في العمل يؤدي إلى إنتاج أفضل .

    كيف ، ومتى ، ولماذا تحدث الأشياء ؟

    نبدو أحياناً عاجزين عن فهم بعض الناس ، فتدهشنا أحياناً سلوكيات بعض الأفراد ، ويخيب آمالنا البعض ، بل يغضبنا بعض السلوك غير المتوقع منهم ، وعندما نعرض هذه السلوكيات على بعض النظريات الأساسية في الطبيعة الإنسانية ربما نتوصل إلى أجوبة عن أسئلتنا كيف ، ومتى ، ولماذا يحدث مثل هذا السلوك ؟

    والسؤال كيف تساعدنا النظريات على فهم سلوك الأفراد ؟

    الجواب عن ذلك يعتمد أصلاً على فهمنا لهذه النظرية ، ومن ثم كيف نطبقها . إذ لا يمكن لنظرية ما أن تتوقع كل ما يسلكه الناس ، ولكنها تؤثر على بعض هذه السلوكيات ، وتخفف بذلك بعضاً من دهشتنا ، أو خيبة أملنا ، أو غضبنا .

    مفهوم نظرية ( x ) ونظرية ( y )

    تقوم نظرية [ x ]على إساءة الظن بالعامل ، وأنصارها يقدمون الافتراضات التالية :

    · العمل غير مستساغ بالوراثة .

    · الإنسان العادي أو المتوسط كسول ، وغير طموح .

    · يفضل العاملون إشرافاً مباشراً .

    · العمال عادة يتجنبون تحمل المسؤولية .

    · الحافز الأساسي للعمل هو الأجور .

    · لتحقيق أهداف المؤسسة عليك أن تغدق على العمال بل وترشيهم أحياناً .

    أما نظرية [ y ] فتقوم على أساس إحسان الظن بالعامل ، وأنصارها يقدمون الافتراضات التالية :

    1- الناس عادة يستمتعون بالعمل .

    2- العمل طبيعي كاللعب .

    3- تحقيق إنجاز يفتخر به العامل لا يقل شأناً عن الأجور .

    4- العمال ملتزمون بعملهم .

    5- يميل العاملون إلى الشعور بالمسؤولية .

    6- العمال على كافة المستويات يميلون إلى الإبداع والأصالة في العمل إذا أعطوا الفرصة لإظهار ذلك .

    افهم أسلوبك الخاص في الإدارة

    ليس من المهم أن تكون مديراً تتبع نظرية [ x ] ونظرية [ y ] وإنما المهم أن يكون أسلوبك في الإدارة يحقق أعلى مستويات التحفيز عند العاملين .

    إن الأسلوب الذي تفترضه نظرية [ x ] في الإدارة يعتمد على مبدأ عدم الثقة بالعاملين ، وفي ضوء ذلك فإن المدير هنا لا يثق إلا بنفسه ، وهذا ما نسميه بمبدأ " إدارة التحكم والسيطرة " ، وهذا بالتأكيد يخالف تماماً ما تفترضه نظرية [ y ] ، فأسلوب الإدارة حسب هذه النظرية إنما يشيع الثقة المتبادلة بين المدير والعاملين ، وبهذا فإن المدير هنا يفوض العاملين باتخاذ ما يرونه مناسباً لإنجاز العمل بالشكل المطلوب ، وهذا ما نسميه بمبدأ " إدارة تفويض العاملين " .

    مبدأ إدارة التحكم والسيطرة ( مفهوم نظرية x )

    · يتخذ المدير القرارت دون الرجوع إلى الآخرين .

    · يهيمن على سير العمل .

    · لا يثق إلا بنفسه وبآرائه .

    · يسعى لتحقيق الأهداف التي وضعها بشتى الأساليب .

    · يسعى إلى استعمال النظام لضبط سير العمل .

    · يعمل بحزم تجاه التلكؤ بالعمل ، أو قلة الإنجاز .

    · لا يقبل النقد من الآخرين .

    مبدأ إدارة تفويض العاملين ( مفهوم نظرية y )

    · يتخذ المدير القرارات بالتشاور مع الآخرين ، ويشعر العاملين بالانتماء إلى المشروع .

    · يشجع المبادرات والإبداع في العمل .

    · يدرب ويوجه العاملين .

    · يكون مثلاً يحتذي به .

    · يعترف بالعمل الجيد ويقيمه .

    · يساعد العاملين على النمو والتطور وتحمل المسؤولية .

    · يشجع العمل الجماعي .

    وعليك أخي المسئول باستخدام نظرية [ y ] ، إذ ستبني ثقة متبادلة مع العاملين ، وتعطيهم حق اتخاذ القرار ، وتشجعهم على تحمل المسؤولية والإخلاص للمؤسسة ، وبالتالي سرعة الإنجاز وزيادة الإنتاج ، ولكن مع ذلك تحتاج إلى اتخاذ إجراءات صارمة حينما يسئ العاملون استعمال السلطة ، أو حينما لا يكترثون لسياسة المؤسسة ، ويعطلون العمل ، أو عندما تحدث حالة طوارئ يكون معها احتمال وجود خطر محدق بالمؤسسة .

    اكتشف دوافع العاملين واعمل على تلبيتها لصالح العمل

    عليك أخذ التوصيات التالية بنظر الاعتبار :

    · راقب العاملين ، وحاول أن تجد ما يثير عندهم من رغبة أو امتعاض في العمل ، ووفر لهم الفرص والوسائل لإنجاز جيد طالما كانوا قادرين على ذلك .

    · عيِّن مجموعات رئيسية من العاملين للاستشارة ، ولا تنس أن تأخذ باقتراحاتهم .

    · حاول أن توحي للعاملين بأن كل واحد منهم فريد من نوعه ، وتحرَّى عن مهارات ومواهب كل منهم ، وستكتشف حتماً كفاءات نادرة .

    · اعمل استبيانات عن وضع العمل ، ولا تهمل نتائجها إذ أنها ستفيد في تغيير الكثير من أوضاع العمل ، ومن ضمنها وضعك كمدير .

    · حاول أن تجري مقابلات مع الذين يتركون العمل لتتعرف على الأسباب التي دعتهم لذلك .

    · افترض أن التطور الذاتي للعاملين والإبداع في العمل مهم لك كمدير وكعاملين على حد سواء ، واطلب من العاملين أن يعطوك تصوراتهم عن الوضع المثالي للعمل ، وحاول أن تلبي حاجات العاملين عن طريق إسناد العمل الذي يفي بتلك الحاجات .

    ما هي الحاجات التي يحتاجها العاملون ؟ وكيف تفي بها ؟

    أ‌- حاجات فسيولوجية

    1-- ابتدع جواً مريحاً وسليماً للعاملين .

    2- اصرف لهم رواتب تنافسية لتأمين مستوى معيشي جيد لهم ولعوائلهم .

    3- وفِّر فرصاً للعاملين المحتاجين مالياً يكسبون فيها أجوراً أكثر مثل العمل الإضافي .

    ب-حاجات السلامة

    4- كن عادلاً مع الجميع .

    5- حاول أن تحمي العاملين لديك عن طريق سن قوانين لسلامة الجميع .

    6- اتخذ إجراءات صارمة ضد الجرائم والعنف .

    7- أمِّن وصول المعلومات للعاملين بصورة منتظمة .

    ملاحظات عن الاستبيان

    عندما تعمل استبياناً عن مشاكل العاملين تأكد من أنهم يشعرون :

    1-- بأن هدفك نبيل .

    2- وأنك مهتم فعلاً بحل هذه المشاكل .

    3- وأنك لن تستغل أراءهم للنيل منهم ، وتعتبرها شكوى غير مبررة ، وسيشعرون حينئذ أنك تهدف إلى إجراء تحسينات في العمل، وسيساعدونك على ذلك .

    ج-الحاجات الاجتماعية

    1- شجع العاملين على شكل مجموعات ، وبيِّن الأقسام المختلفة .

    2- ابتدع علاقات اجتماعية بين العاملين .

    3-بيِّن اهتمامك بالعاملين .

    د- كيف تفي الحاجات الذاتية

    1- استعمل التغذية الراجعة للإشادة بالعاملين على نحو منتظم .

    2- أعط الفرص المشروعة للترقية حسب الكفاءة والمهارة .

    3- أشرك العاملين في عملية التخطيط ، واطلب منهم المزيد من الأفكار .

    4- استعمل كلمة ( جزاك الله خيراً ، أو أحسنت ، أو أشكرك )

    د- حاجات تحقيق الذات

    1- أعط الحرية للعاملين على أنها اكتساب للخبرة .

    2-وفر الفرص لروح التحدي في العمل .

    شجع النمو الوظيفي من خلال التدريب والتعليم .
     
  3. مذهله

    مذهله مراقبة عامة مراقبة عامة

    7,201
    0
    36
    ‏2009-02-12
    معلمة
    المهارة الخامسة

    مهارات العمل الجماعي


    تتصف الجماعات الفعالة بالإنتاجية العالية والروح المعنوية المرتفعة. ويؤدي أفراد الجماعة الفعالة معظم الوقت عملهم على درجة عالية من الجودة ويمنحون الفرد العامل الشعور بالرضى لكونه فردا في هذه الجماعة، وهم يميلون إلى تكوين كيان اجتماعي لهم ويتمتعون بدرجة عالية من الولاء للجماعة. يكونون أحيانا اتجاهات متعالية حيث يرون أنفسهم أفضل من الجماعات الأخرى لكنهم بشكل عام يتصفون بالتالي:

    · تبادل المعلومات بين أعضاء الفريق.

    · مساعدة و / أو الدفاع عن أعضاء الجماعة.

    · التعبير عن اتجاهات إيجابية نحو المؤسسة والإدارة والعمل.

    · التمتع بدافعية عالية للأداء الجيد.

    · ممارسة الرقابة والتوجيه الذاتي.

    دور المشرف:

    يبدأ دورك كمشرف باختيار وتدريب الأفراد المؤهلين في جماعة العمل، تمنح الأفراد الذين يظهرون تقدما ونموا الفرصة لأداء الرأي في أهداف الجماعة والحرية للمساهمة في تحقيق هذه الأهداف. تستطيع بعد نجاحك في تنمية الجماعة أن تركز على حل المشكلات التي تعوق تحقيق الأهداف وبناء الشخصية المتميزة للجماعة. هناك أربعة مجالات يجب التركيز عليها: تقديم الدعم وتسهيل التفاعل بين الأفراد والتأكيد على الأهداف وتسهيل إنجاز المهام.

    تقديم الدعم:

    يشتمل هذا المجال على ما يجب أن تعمله لزيادة أو المحافظة على إحساس كل فرد في الجماعة بقيمته الذاتية وأهميته للجماعة ككل ويتضمن ذلك التشجيع والاعتراف بالأداء الجيد والدفاع عن مصالح الجماعة لدى الإدارة العليا واشتراك أفراد الجماعة في الرد على الأسئلة وحل المشكلات الأخرى. ولقد تطرقنا لأساليب الحث والتحفيز سابقا فيمكن الرجوع لذلك.

    تسهيل التفاعل بين الأفراد:

    يشمل هذا المجال على ما يجب أن تعمله لإيجاد أو المحافظة على العلاقات الشخصية بين أفراد الجماعة. يتضمن ذلك رعاية أو تشجيع الأنشطة الاجتماعية وعقد الاجتماعات وتنظيم غذاء جماعي لتوفير الفرصة لأفراد الجماعة للالتقاء.

    تأكيد الأهداف:

    عادة ما توجد جماعات العمل لتقديم خدمة للآخرين. ما يجب أن تصنعه هنا هو إيجاد درجة عالية من الوعي والالتزام بهذا الهدف. ويتضمن هذا توفير وتغيير وتوضيح مستمر للأهداف، وللحصول على الموافقة على أهداف الجماعة – أفضل طريقة لتحقيق ذلك – اشتراك أفراد الجماعة في هذه الأهداف.

    تسهيل إنجاز المهام:

    يشتمل هذا المجال على ما يجب أن تفعله لإيجاد وسائل عمل فعالة ومعدات وجداول عمل لازمة لتحقيق أهداف الجماعة. ينفق جزء كبير من الوقت في هذا المجال في حل المشكلات التي تواجه جماعة العمل في تعاملها مع غيرها من الجماعات.

    التأثير على أعضاء الجماعة:

    يحبذ الناس أن يكونوا في الفرق الرابحة. كما يحبذون أن يكونوا أعضاء مهمين في الجماعة. من أجل تحقيق ذلك معظم الناس على استعداد لتعديل سلوكهم لتحقيق هذا الانتماء والمشاركة في تحقيق أهداف هامة في نظرهم. هذا هو الثمن الذي هم راغبون في دفعه للحصول على قبول الجماعة وما ينجم عن ذلك من شعور إيجابي. كلما زاد الانتماء والولاء للجماعة كلما زادت واقعية الأفراد إلى:

    · قبول أهداف وقرارات الجماعة.

    · السعي للتأثير على هذه الأهداف والقرارات على طريق المشاركة النشطة.

    · الاتصال المفتوح والكامل مع أعضاء الجماعة.

    · الترحيب بالاتصال والتأثير من أعضاء الجماعة الآخرين.

    · السعي إلى الحصول على العون والتقدير من أعضاء الجماعة الآخرين.

    وتتوفر لدى الأفراد العاملين في هذه الجماعات الفعالة نظرة إيجابية نحو الإشراف يعتبر المشرف في هذه الحالة جزءا هاما في النظام الكلي وينظر إليه على النحو التالي:

    · كصديق يقدم العون والمساعدة.

    · لدية ثقة في قدرة ونزاهة أعضاء الجماعة.

    · توقعاته عالية في الأداء.

    · يوفر التدريب والإرشاد اللازمين.

    · ينظر إلى الأخطاء على أنها فرص للتعليم وليست فرصا لتوجيه اللوم أو النقد.

    اتخاذ القرارات في الجماعة:

    إن إحدى الوسائل المتبعة في تحقيق المشاركة لأعضاء الجماعة هي إعطاؤهم الفرصة للمساهمة في القرارات المؤثرة في الجماعة. وتتعلق هذه القرارات بتحديد الأهداف والتخطيط وحل المشكلات. لذلك تتوفر الفرص لمشاركة الجماعة في هذه المجالات من العمل الإداري. يجب أن تتحرى شيئين عند التفكير في اشتراك الجماعة في اتخاذ القرارات: أسباب مشاركة الآخرين ومدى المشاركة. بناء على ذلك استخدام مدخل رشيد لصنع القرارات.

    لماذا تشرك الآخرين:

    هناك أربعة أسباب وجيهة لاشتراك الآخرين في اتخاذ القرارات. إذا لم يتوفر أي من هذه الأسباب عندئذ اتخذ القرار بنفسك.

    المعلومات:

    قد يكون أهم سبب لاشتراك الآخرين هو أنك لا تملك كل المعلومات اللازمة لاتخاذ قرار جيد. إذا كانت هذه الحالة أحصل على المعلومات التي تحتاجها واستعملها.

    الالتزام:

    السبب الثاني في الأهمية هو الحصول على الالتزام نحو تنفيذ القرارات نلاحظ هنا اعتبارين هامين. أولا: هل من الضروري الحصول على التزام الآخرين؟

    أحيانا تكون أنت الوحيد المسؤول عن تنفيذ القرار وفي هذه الحالة ليس من الضروري الحصول على التزام الآخرين. ثانيا: هل يمكنك الاعتماد على التزام الآخرين بدون إشراكهم في صنع القرار؟ يمكنك الاعتماد على مساندة والتزام العاملين معك بدون إشراكهم في اتخاذ القرار في مجال معين إذا كانت قراراتك الماضية في هذا المجال جيدة وفعالة.

    الإبداع:

    يوجد في بعض المواقف عدد كبير من القرارات البديلة المحتملة. يتمكن الفريق في مثل هذه الحالات من الإتيان ببدائل أكثر مما يستطيعه الفرد الواحد. عندما تواجه موقفا يصعب فيه إيجاد حل مناسب إلجأ إلى جماعة العمل واعملوا سويا على استطلاع الحلول الممكنة.

    التنمية:

    تسنح الفرصة في بعض الأحيان لاشتراك الآخرين بهدف تعليمهم وتنميتهم. أنت كمشرف تملك المعرفة والمهارة لمعالجة المشكلة، لكن في المستقبل سيحتاج العاملون معك التعامل مع أمثال هذه المشكلة على انفراد. لذلك يجب أن تشركهم في الأمور وترشدهم إلى الأسلوب المناسب في التحليل واتخاذ القرار.

    إلى أي مدى يجب أن تشرك العاملين معك:

    هناك عدة درجات من المشاركة. ويتناسب كل منها مع ظروف معينة. تساعدك الأفكار الآتية على اختيار مستوى المشاركة الذي يتناسب مع الموظف.

    قرر بمفردك:

    أقل مستوى للمشاركة هو عدمها. هنا تصنع أنت القرار بمفردك يكون هذا الاختيار سليما عندما لا تتوفر أي من الأسباب المذكورة سابقا والتي تتطلب إشراك العاملين. يكون هذا الاختيار مناسبا أيضا عندما لا يتوفر الوقت الكافي لإشراك الآخرين. وعندما يحدث ذلك يكون من الواجب الاجتماع بالعاملين معك في وقت لاحق لتشرح لهم لماذا كان من الضروري أن تتصرف بمفردك.

    المناقشات الفردية:

    يمثل هذا النوع أدنى مستوى من المشاركة الفعلية. يكون هذا الأسلوب مناسبا عندما تكون في حاجة إلى المعلومات لإسناد قرار جيد عليها. وهو اختيار جيد جدا أيضا عندما تحول الظروف دون الاجتماع مع جميع العاملين في وقت واحد مثال ذلك عندما لا يتمكن العاملون من ترك وظائفهم في نفس الوقت للحضور أو عندما ينتشر أفراد الجماعة على مساحة جغرافية كبيرة. تتم هذه المناقشات الفردية عن طريق مقابلات شخصية أو اتصالات هاتفية.

    المناقشات في اجتماع:

    تتيح لك الاجتماعات الفرصة كاملة للاستفادة من معلومات الآخرين. هذه الاجتماعات مفيدة على وجه الخصوص عندما تحتاج لأفكار مبدعة لكنك تشعر أنه يجب عليك اتخاذ القرار بنفسك.

    المشاركة في القرار:

    ينتج عادة عن السماح للموظفين بالمشاركة الفعلية في اتخاذ القرار أعلى مستوى من الشعور بالالتزام لدى هؤلاء المشاركين. وبناء على ذلك يصلح هذا الأسلوب في الأحوال التي تستدعي درجة عالية من الالتزام. بالإضافة إلى ذلك يعطيك اشتراك الآخرين في صنع القرار الاستفادة الكاملة من المعلومات المتوفرة لدى أعضاء الجماعة وكذلك مهارات الإبداع المحتمل وجودها لديهم. إذا وقع اختيارك على هذا الأسلوب اتبع عندئذ (الإجراءات الرشيدة لصنع القرار) كما هو مبين أدناه كجدول عمل للاجتماع.

    التنازل عن القرار للآخرين:

    أفضل اختيار في بعض الأحيان أن تحيل الأمر للغير لاتخاذ القرار. تكون إحالة الأمر إما لفرد أو لجماعة. لكي يكون هذا الاختيار موفقا يجب أن تتوفر الرغبة والاهتمام لدى الفرد أو الأفراد في اتخاذ القرار كما يجب أن تتوفر لديك الرغبة لقبول القرار أيما كان. يتطلب هذا منك تحديد ما يلزم مراعاته في القرار قبل اتخاذه.

    مدخل رشيد لصنع القرار:

    تعطي القرارات الجيدة نتائج جيدة. يجب أن يراعى في القرار الجيد كل المعلومات المتعلقة بالموقف والمتاحة لصانع القرار، كما يجب أن تعالج هذه المعلومات بأسلوب منطقي رشيد حيث ينظر إلى جميع البدائل الممكنة. يساعدك هذا المدخل الرشيد بعد أن تحدد من يجب أن يشارك في صنع القرار ومن يجب أن يشارك في صنع القرار وإلى أي مدى، في أن تأخذ في الحسبان كل العناصر الهامة المتعلقة بالقرار:

    1. أدرس الموقف: نقطة البداية هي أن تدرس الموقف لكي تتأكد أنك تتخذ القرار في الوضع المناسب. ما تنفقه من وقت في هذه المرحلة هو استثمار جيد وستكون له نتائج إيجابية فيما بعد. تتأكد في هذه المرحلة من أنك تعرفت على المشكلة الحقيقية وأنك تملك كل الحقائق المتاحة.

    2. حدد هدفك: حدد ما الذي تريد أن تحققه. صف هدفك في صورة نتائج نهائية وتجنب هنا أي ذكر لما تنوي اتباعه من سبل للوصول إلى هذا الهدف.

    3. حدد ما يلزم اتباعه: المقصود هنا هي المتطلبات التي يلزم وجودها في القرار ليكون مقبولا. على سبيل المثال: مراعاة عدم زيادة حجم مجموعة النقاش. كلما قل عدد هذه المتطلبات كلما كان ذلك أفضل، لأنها تقلل من عدد الحلول البديلة. ومن ناحية أخرى من الأفضل في حالة وجودها أن يفصح عنها مبكرا.

    4. ضع البدائل: يحين الوقت الآن لإعداد قائمة بجميع الوسائل الممكنة والكفيلة للوصول إلى الهدف. لا تختبر صلاحية أي من هذه البدائل الآن – أترك ذلك لما بعد. اكتب كل البدائل حتى غير الواقعية منها. غالبا ما تذكرك هذه بغيرها من البدائل الأكثر معقولية.

    5. حدد معايير التقويم: بعد تجميع كل الأفكار الممكنة أنت بحاجة إلى وسيلة لفرز وتقييم هذه الأفكار. اختر ثلاثة أو أربعة معايير وقيم كل حل بديل على أساسها. على سبيل المثال، إمكانية التنفيذ والتكلفة ومدى الإتاحة والمساهمة في تحقيق الهدف وما إلى ذلك.

    6. تقويم البدائل: قيم كل حل بديل باستخدام المعايير المختارة. أضف البيانات المتاحة لهذا التقويم، على سبيل المثال، البيانات الخاصة بإمكانية الحصول على الحل وتكلفة ذلك. وإذا كانت البيانات غير متاحة ضع قيما تقديرية مثل مرتفع أو متوسط أو منخفض. يطبق هذا على المعايير المستخدمة مثل إمكانية التنفيذ ودرجة المساهمة في تحقيق الأهداف.

    الاختيار من بين البدائل: الخطوة الأخيرة في عملية اتخاذ القرار هي اختيار البديل الأفضل بعد دراسة ما قمت به من تقويم لهذه البدائل. من البديهي أنك لست مرغما على اختيار البديل الأفضل حسب التقويم المعد. خذ في الحسبان النتائج المتوقعة لكل بديل

    1. وأيضا احتمالات حدوث العواقب غير المرغوب فيها. إذا وقع اختيارك على بديل يخالف البديل الأفضل حسب التقويم تأكد من فهمك للأسباب التي دعتك لهذا التصــرف.

    على سبيل المثال قد ينطوي الحل الأفضل حسب التقويم على قدر من المخاطرة أكبر مما ترغب في تقبله.

    إرشادات لاتخاذ القرارات:

    · لا تؤجل اتخاذ القرارات الضرورية.

    · فكر في المشكلة جيدا قبل الإقدام على اتخاذ أي قرار.

    · خذ في الحسبان عدة بدائل ممكنة قبل الوصول إلى قرارك النهائي.

    · استخدم طريقة منطقية رشيدة لتقويم البدائل.

    · أشرك الآخرين في عملية اتخاذ القرار كلما كان ذلك مناسبا.
     
  4. مذهله

    مذهله مراقبة عامة مراقبة عامة

    7,201
    0
    36
    ‏2009-02-12
    معلمة
    المهارة السادسة

    كيف تحقق ذاتك


    لخص عالم النفس ( ماسلو ) الصفات المميزة لمن استطاعوا تحقيق ذاتهم في الآتي:

    1- انهم يدركون الحقيقة بكفاءة , و يستطيعون تحمل التأرجح بين الشك واليقين

    2- يتقبلون ذاتهم كما هي والآخرين كما هم

    3- أنهم تلقائيين في تفكيرهم و سلوكهم

    4- أنهم يركزون اهتماماتهم في المشاكل أكثر من تركيزهم على ذاتهم

    5- يتحلون بملكة الفكاهة

    6- مبدعين وخلاقين

    7- يقاومون التشكل الحضاري الدخيل - ولكن دون تحفظ متزمت -

    8- أنهم يهتمون بسعادة الانسان والبشرية

    9- أنهم قادرين على التقدير العميق للتجارب الأساسية في الحياة

    10- أنهم يقيمون علاقات مشبعة مع القلة وليس مع الكم من الناس

    -11ينظرون للحياة نظرة موضوعية



    والآن ماذا تفعل لكي تحقق ذاتك؟

    1- مارس حياتك كالطفل !! ( اي باستغراق واهتمام كامل (

    2- جرب دائماً الجديد و لا تلتصق بالقديم

    3- استمع الى احساسك الخاص في تقديرك للتجارب - وليس لصوت التقاليد او السلطة او الغالبية -

    4- كن مخلصا وتجنب المظاهر

    5- ليكن لك رأيك المستقل .. وكن مستعدا لتكون غير محبوب اذا كانت آرائك تختلف مع الاغلبية

    6- تحمل المسئولية

    7- اعمل بجدية في ماتقرره

    8- حاول استكشاف عيوبك ودفاعاتك اللاشعورية , وتحلى بالشجاعة في القضاء عليها .
     
  5. اشرف شيخ

    اشرف شيخ عضو سابق في مجلس إدارة الموقع عضو مميز

    12,100
    0
    0
    ‏2009-01-14
    معلم
    أكثر من رائع مذهلة الله يسعدك

    لي عودة بروااااقة فأنا أعشق الاختبارات الشخصية
     
  6. الجـنـوبــي

    الجـنـوبــي عضوية تميّز عضو مميز

    14,081
    0
    0
    ‏2009-12-17
    معلم
    بارك الله فيك


    موضوع راااااااااااااائع

    لك كل الشكر