بدر البلوي
تربوي - دعم فني سابق
اعتبارًا من 7-7-1444هـ سيبدأ تقييم الإداريين ( شاغلي الوظائف الإدارية ) في وزارة التعليم وفق إدارة الأداء الوظيفي
وهو أسلوب مختلف سأتطرق لأكثر تفاصيله
1- أ- في عام 1437 صدر قرار وزير الخدمة المدنية بالموافقة على لائحة إدارة الأداء الوظيفي في عام 1440 صدر اللائحة التنفيذية للموارد البشرية والتي حلّت محل قرار 1437 وألغته .
ب- ورد تنظيم إدارة الأداء في اللائحة التنفيذية للموارد البشرية من مادة 115 -124 وهي مرجع للإطار التنظيمي
2- الإطار التنظيمي لإدارة الأداء الوظيفي وفق مواد اللائحة التنفيذية للموارد البشرية
في المادة 1 من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء وردت تعريفات عن ميثاق الأداء - الهدف - الجدارات .. إلخ -عند مقارنة مادة 1 الحالية بمادة 1 الملغاة نجد بأن التصنيف الإجباري قد حُذف
3- سيكون سلم التقدير من 1-5 هو مستوى قياس الأداء للموظف ، فمن يحصل على 5 يعني أن تقديره ممتاز وهكذا
3- يُقاس أداء الموظف وفق : أهداف وجدارات . -يحدد المدير الأهداف ويُنسق مع الموظف على ذلك ويسمى "ميثاق الأداء" ، ويطلع عليه الموظف ( صورة )
-لا تقل الأهداف عن 4 أهداف ،و الجدارات تصدر كنماذج جاهزة من وزارة الموارد البشرية .
4- يتم تصنيف الموظفين وفقاً لما تحدده وزارة الموارد البشرية على أن يكون الحد الأدنى في التصنيف 20 موظف للدائرة الواحدة وإلا يتم ضم أقسام أخرى . التصنيف يعني أن يتم تحديد نسب لتقدير ممتاز وجيد جداً ..إلخ بمعنى 3 يحصلون على ممتاز 10 يحصلون على جيد جدًا ... إلخ
5- هل التصنيف إجباري ؟
بالرجوع لمادة 10 نجد أنها نصت تصنيف الموظفين وتوزيعهم وفق النسب المئوية المحددة ( لكل تقدير ) من وزارة الموارد البشرية " .
وأما المادة 9 الملغاة سابقًا فقد نصت مباشرةً على توزيع الموظفين إجباريًا ضمن مستويات القياس لكل تقدير
6- صورة توضح لكم آلية تقييم الموظف : المنقول مدة لا تقل عن 3 أشهر المُعار أو الذي يدرس لفترة تزيد عن 6 أشهر المجاز لفترة تزيد عن 6 أشهر
وهو أسلوب مختلف سأتطرق لأكثر تفاصيله
1- أ- في عام 1437 صدر قرار وزير الخدمة المدنية بالموافقة على لائحة إدارة الأداء الوظيفي في عام 1440 صدر اللائحة التنفيذية للموارد البشرية والتي حلّت محل قرار 1437 وألغته .
ب- ورد تنظيم إدارة الأداء في اللائحة التنفيذية للموارد البشرية من مادة 115 -124 وهي مرجع للإطار التنظيمي
2- الإطار التنظيمي لإدارة الأداء الوظيفي وفق مواد اللائحة التنفيذية للموارد البشرية
في المادة 1 من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء وردت تعريفات عن ميثاق الأداء - الهدف - الجدارات .. إلخ -عند مقارنة مادة 1 الحالية بمادة 1 الملغاة نجد بأن التصنيف الإجباري قد حُذف
3- سيكون سلم التقدير من 1-5 هو مستوى قياس الأداء للموظف ، فمن يحصل على 5 يعني أن تقديره ممتاز وهكذا
3- يُقاس أداء الموظف وفق : أهداف وجدارات . -يحدد المدير الأهداف ويُنسق مع الموظف على ذلك ويسمى "ميثاق الأداء" ، ويطلع عليه الموظف ( صورة )
-لا تقل الأهداف عن 4 أهداف ،و الجدارات تصدر كنماذج جاهزة من وزارة الموارد البشرية .
4- يتم تصنيف الموظفين وفقاً لما تحدده وزارة الموارد البشرية على أن يكون الحد الأدنى في التصنيف 20 موظف للدائرة الواحدة وإلا يتم ضم أقسام أخرى . التصنيف يعني أن يتم تحديد نسب لتقدير ممتاز وجيد جداً ..إلخ بمعنى 3 يحصلون على ممتاز 10 يحصلون على جيد جدًا ... إلخ
5- هل التصنيف إجباري ؟
بالرجوع لمادة 10 نجد أنها نصت تصنيف الموظفين وتوزيعهم وفق النسب المئوية المحددة ( لكل تقدير ) من وزارة الموارد البشرية " .
وأما المادة 9 الملغاة سابقًا فقد نصت مباشرةً على توزيع الموظفين إجباريًا ضمن مستويات القياس لكل تقدير
6- صورة توضح لكم آلية تقييم الموظف : المنقول مدة لا تقل عن 3 أشهر المُعار أو الذي يدرس لفترة تزيد عن 6 أشهر المجاز لفترة تزيد عن 6 أشهر